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Gestão de pessoas por competências

Tutorial Gestão de Pessoas por Competências 

 

Apresentação

A sociedade busca uma Justiça mais célere, capaz de resolver questões cada vez mais complexas. Neste sentido, espera-se das instituições, o desenvolvimento e utilização de instrumentos de gestão que garantam uma resposta eficaz. Esse cenário impõe a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer frente às ameaças e oportunidades, propondo mudanças que possam atender as demandas do cidadão. A partir desse raciocínio é possível visualizar a gestão de pessoas por competências.
A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais.
Para a Justiça Federal foi adotado o conceito de competência como a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, que agreguem valor à pessoa e à organização.
O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização.
As competências classificam-se em:
a) humanas (ou individuais), quando constituírem atributos de indivíduos; e
b) organizacionais (ou institucionais), quando representarem propriedades da organização como um todo ou de suas unidades produtivas.
As competências humanas ou individuais serão classificadas como:
a) fundamentais, aquelas que descrevem comportamentos desejados de todos os servidores;
 b) gerenciais, que descrevem comportamentos desejados de todos os servidores que exercem funções gerenciais; e
c) específicas, aquelas que descrevem comportamentos esperados apenas de grupos específicos de servidores, em razão da área ou unidade em que eles atuam.
A adoção do método de diagnóstico com base no modelo de gestão de pessoas por competências requer, em primeiro lugar, a definição do dicionário de competências que será utilizado como referência do processo - o dicionário de competências fundamentais, válidas para todos os servidores da Justiça Federal, e gerenciais, que são específicas daqueles que ocupam função de gestão.
Há um terceiro grupo, as competências específicas, referentes aos diversos sistemas técnicos, tais como gestão de pessoas, de material, informática, assuntos judiciários, entre outros. Estas competências, ao contrário das outras duas, variam de um sistema para o outro e precisam de uma aproximação maior dos processos de trabalho para serem mapeadas. Estas serão definidas durante os dois anos de implementação do Programa.  

Histórico

O Programa de Gestão de Pessoas por Competências vem sendo desenvolvido pelas áreas de T&D do Conselho e da Justiça Federal desde 2000, e ao longo desses anos tem sido analisado, repensado e aprimorado por técnicos dessas unidades, com assessoria de especialistas no tema, num trabalho incansável para transformá-lo em ferramenta de gestão propulsora do desenvolvimento organizacional.
O programa foi construído de forma a garantir adaptações às diversas realidades da Justiça Federal, permitindo a transição gradual de sistemas e processos de capacitação e desenvolvimento à medida que essa nova abordagem for revelando os benefícios que pode gerar para as pessoas e para a organização. 

Avaliação de gestores

Para iniciar o Programa, o foco será nos gestores. Assim prevê-se o diagnóstico por competências, utilizando-se as competências fundamentais e as gerenciais.
A implantação do diagnóstico de acordo com o modelo de gestão por competências deverá ocorrer priorizando o desenvolvimento.
A efetividade do diagnóstico dependerá da adesão das pessoas-chave da organização, da coordenação dos profissionais de Treinamento e Desenvolvimento e dos gestores seguirem as seguintes etapas:
. reunião preparatória com servidores: com vistas a uma reflexão sobre a própria realidade, à identificação das principais dificuldades enfrentadas e de como o grupo pode se mobilizar para superá-las;
. identificação do grau esperado: etapa em que os avaliadores e avaliado indicam o grau esperado para cada competência;
. convocação: etapa em que cada gestor montará o seu grupo de avaliadores. Estes receberão uma mensagem eletrônica informando sobre o início do processo;
. avaliação das competências: momento em que cada servidor realiza sua auto-avaliação e avalia, se for o caso, os demais pares, chefia e colaboradores, por meio de sistema informatizado – GESCOM;
. elaboração do PDI: elaboração, pelo servidor, de seu plano de desenvolvimento individual (PDI) com base nas lacunas de desempenho identificadas na etapa de avaliação;
. reunião de consolidação: nessa fase o objetivo é refletir sobre a situação do grupo, no que diz respeito ao domínio das competências necessárias;
. entrevistas individuais com o gestor: o gestor ou cada um dos integrantes poderá solicitar uma entrevista individual para refletir sobre seus PDIs ou suas lacunas de desenvolvimento, conforme o grau de confiança estabelecido na relação hierárquica. Nestas entrevistas podem ser feitos acertos que não puderam ser discutidos em grupo;
. entrevistas com profissionais de T&D: o gestor ou os profissionais de T&D poderão solicitar entrevistas para esclarecer os resultados obtidos ou dar retorno sobre o que poderá ser oferecido em resposta a este diagnóstico.
Estas etapas de implantação se repetirão, a cada ano, com um progressivo enriquecimento da qualidade das reuniões e da avaliação das competências, tornando-se um processo inerente à responsabilidade dos gestores e da área de T&D.

Avaliação de analistas e técnicos

Para definição dos conteúdos a serem desenvolvidos para analistas, técnicos e demais profissionais da Justiça Federal serão mapeadas as competências específicas de cada unidades-sistema que compõem a Justiça Federal:

  •  Atividades Judiciárias, Resolução n. 347, 23/12/2003
  •  Controle Interno, Resolução n. 84, 15/4/1993
  •  Orçamento e Finanças, Resolução n. 94, 11/6/1993
  •  Tecnologia da Informação e Comunicação, Resolução n. 380, 5/7/2004
  •  Recursos Humanos, Resolução n. 87, 15/4/1993
  •  Informação e Documentação, Resolução n. 81, 18/4/1993
  •  Sistema nacional de Estatística, Resolução n. 398, 26/10/2004
  •  Desenvolvimento Organizacional e Administrativo, Resolução n. 82, 15/4/1993
  •  Conselho das Escolas de Magistrados Federais, Resolução n. 532, 20/11/2006

Após a preparação do gestor-educador e tendo as competências específicas mapeadas, os servidores participarão do processo de avaliação nas competências fundamentais e específicas.

Sistema informatizado - GESCOM

Para dar suporte tecnológico na implementação do diagnóstico foi desenvolvido pela Secretaria de Informática do CJF, como recurso de tecnologia da informação necessário para aplicação da referida técnica, de forma ágil e precisa, o Sistema de Gestão por Competências - GESCOM. O sistema permite que cada integrante do grupo acesse o dicionário de competências previamente definido e avalie o grau de importância e o grau de domínio, que, na sua percepção, devem ser atribuídos a cada uma das competências. Em seguida, o servidor poderá avaliar todos os demais integrantes do grupo. O sistema encarrega-se de tabular todas as informações nele inseridas, apresentando um relatório com os perfis das competências (graus de importância) e as lacunas detectadas dos integrantes deste grupo. Além disso, para cada lacuna identificada, sugere listas de ações de desenvolvimento que podem ser adotadas pelo servidor independente do planejamento da área de T&D (exemplo: leitura de livros, visitas, filmes etc.). Com base nesta lista, o servidor pode selecionar as ações desejadas e construir seu plano de desenvolvimento individual.

O link para o sistema GESCOM estará disponível aos usuários somente à época de definição de perfil e de avaliação.

Dicionário de competências da Justiça Federal

Acesse aqui.

Ações do documento
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IV CONGRESSO BRASILEIRO
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